纵观我国建筑行业的发展历程，建筑工程实施主体已然成为影响建筑产品质量安全的核心要素，建筑工程实施主体的执业资格、继续教育培训、工作绩效考核等环节是所有利益相关者关注的重点。目前，建筑行业实施主体中项目经理、造价工程师、监理工程师及安全工程师等专业技术人才已具有较为完备的执业培训体系，但与建筑产品生产直接关联的一线建筑工人普遍存在学历层次低、综合素质差、老龄化严重及技能培训不足等问题，妨碍建筑行业迈向工业化、产业化及现代化的进程，无法满足建筑行业可持续发展的要求。据重庆市的调研数据，61.7%的建筑业用工企业认为招工困难，特别是模板工、钢筋工、混凝土工等技术工人更是欠缺。2016年北京市建筑业229113名一线作业工人中，初级工以下工人数量占比达到67%。因此，对建筑工人进行职业技能水平、综合素质和职业素养的专业培训迫在眉睫。建筑工人技能培训的途径主要有师傅带徒弟、职业院校或专业机构培训两种，但存在诸如培训效果受个人主观意识影响大、培训内容及收费不合理等现象。此外，农民工受制于自身素养，不重视文化和操作技能的提升；再者，参加培训意味着减少赚取收入的时间，进一步降低了农民工培训的积极性。为改善当前建筑工人技能培训现状，我国从西方发达国家引进学徒制，并在其基础上发展完善，逐步建立起符合我国国情的建筑行业新型学徒制。

自2014年以来，我国相关部门出台了一系列政策推动我国企业新型学徒制的发展，人社部呼吁相关单位充分了解专业技术工人教育改革的重要性，提出深化校企合作制度、坚持多元化办学和创新专业技能人才培养模式；财政部和人社部联合出台文件大力推进企业新型学徒制在各城市、各行业的试点工作，积极创新人才技能培训机制，对新型学徒制试点工作的培养模式、主体职责、培训目标及建立和完善政策法规体系等给予指导意见。此外，住建部为适应国民经济需求和建筑产业发展，鼓励通过加强校企合作、新型学徒制等形式开展技能提升培训，并不断完善建筑业职业技能鉴定体系，力争为建筑行业培育更多知识型、技能型、创新型的优质产业工人。广东省、安徽省、江苏省、北京市等省市也制定了具体的实施方案推进企业新型学徒制试点工作。例如：中山市的“英式新型学徒制”教育模式、滁州市“订单培养”模式、泰州市“园区-企业-学院合作办学”模式，都取得了不错的效果。2019年5月国务院办公厅发布《职业技能提升行动方案（2019-2021年）》提出“全国各类企业全面推行企业新型学徒制、现代学徒制培训，三年培训100万新型学徒”，支持企业、社会培训机构开展技能培训，进一步发挥政府在企业新型学徒制度的引导激励作用。

建筑行业新型学徒制，是由政府引导、建筑企业为主、院校参与的现代创新人才培养模式，旨在培养大批满足建筑行业现代化需求的专业技能人才，力争建立起建筑产业工人培训全覆盖的成熟发展体系。在该人才培养模式中，企业员工为培训主体，拥有员工与学徒的双重身份，“招工即招生、入企即入校、企校双师联合指导”，通过建立起与该模式相适应的弹性学制和学分制，经过相当时间的培养并考核合格后即可取得相应的职业资格证书，从而完成学徒制的一个周期。企业与技师学院、技工学校、职业培训机构等企校双师的培训模式不仅提高了培训效率，并且将实施目标与建筑工人的就业收入挂钩，提升了建筑企业与员工的可接受性，能有效满足建筑行业可持续发展的要求。因此，大力推进新型学徒制，通过“企校双制、工学一体”模式培养专业技能人才是推进建筑业现代化的重要举措。

企业新型学徒制是一种全新的专业技能人才培养模式，也是培养高等职业技能人才的创新机制，正处于发展初期。目前，我国学者对企业新型学徒制的研究大多是关于建筑业新型学徒制试点方案及政策的研究，或是建筑高职院校新型学徒制发展现状的研究，一定程度上起到了政策支持和呼吁作用，但其都是在新型学徒制原有模式基础上进行的总结分析，缺乏深入论证。现行建筑企业新型学徒制试点情况表明，新型学徒制的实施效果主要取决于其运行机制的科学合理程度。为解决建筑行业新型学徒制中各利益方在实践中产生的矛盾冲突，实现各利益主体效益最大化，新型学徒制的运行机制的优化研究显得尤为重要，机制改进是否合理将直接影响建筑行业人才培养质量的好坏。

企业新型学徒制将高级技术人才培养的全过程紧密联系起来，实现深化产教融合，全面提高专业人才技能培养效率，可以满足新时代下我国建筑产业现代化发展的迫切需求。本文首先对建筑行业新型学徒制作出总体概述，然后对其运行机制作出详细阐释，找出现行建筑行业新型学徒制运行机制的不足之处，最后提出建筑行业新型学徒制运行机制改进措施。

在我国大力推进产教融合的大环境下，专业技能人才是否满足产业发展需求是相关部门需要弄清的关键问题，合理的运行机制是保障企业新型学徒制有序发展的必要条件。我国建筑行业企业新型学徒制运行机制所涉及的主体及相应资金流动、协议关系如图1所示。

由图1可知，建筑行业企业新型学徒制运行机制涉及政府、大中型建筑企业、学徒（员工）、企业导师、培训学校和职业技能鉴定机构六个主体，运行机制的主要内容包括：资格申请审查机制、费用投入补贴机制、协调合作管理机制和职业技能考核机制。

(1）资格申请审查机制

建筑总包企业自有工人比例低，原有模式下劳务分包企业缺乏培训高技能技术工人的自觉性和积极性，一线建筑工人的专业技能与业务素质限制了建筑业产业化和现代化推进，新型学徒制将是破解这一难题的途径之一。许多有人才缺口的建筑企业申请新型学徒制试点，政府会对这些企业严格审查，从企业规模、资质、经营状况、人才分配等方面选择符合条件的企业参与新型学徒制试点。其中，各类文件中明确规定，建筑企业是指建筑行业中技能性员工占到60%及以上的大中型企业，且员工须为与企业签订6个月以上劳动合同的技能岗位某一新招用人员或转岗人员。这些硬性审查规定有效保障了新型学徒制在规模、技术、人员符合条件的建筑企业开展，降低实施风险。

(2）费用投入补贴机制

企业新型学徒制中，费用投入包括学徒的基本工资、试点企业导师津贴、培训费用和财政补贴四方面，从图1可以看出，试点建筑企业承担学徒的基本工资、导师津贴和培训费用三大主要费用。其中，学徒工资不低于试点企业当地的最低标准，津贴和培训费用都由实施主体之间协商。另外，政府补贴是建筑企业弥补成本的重要来源，也是试点企业极为关注的部分。在贯彻落实中央文件补贴规定的基础上，各省市发布了相应的补贴政策，如表1所示。

(3）协调合作管理机制

建筑行业新型学徒制运行机制中的六大主体，各主体间相互合作联系，构成交错复杂的协议关系。在学徒制运行实施过程中，主要有三方协议。

一是政府与企业间的试点协议。建筑企业向政府主管部门提交规定材料申请新型学徒制试点，政府通过一定的准入机制对申请企业审核并进行试点指导，给予试点企业一定的补贴，与企业间建立起牢固的合作共赢关系，力争将我国产业链、教育链、生产链和创新链紧密联系起来，全方位提升人力资源质量，促使建筑类专业技术人才更好地推动产业发展。

二是企业与学徒间的培养协议。企业与学徒签订劳动合同，并通过新型学徒制这一职能提升机制建立起培养与被培养关系。从企业角度，试点工作完成后，建筑企业可以直接获得优质的技术人才，扩充企业高级技能人才库，增大市场竞争力；从员工角度，参与培训意味着提高文化与职业素质，获得更好的职业发展前景。

三是企业与培训学校间的教学合作协议。企业新型学徒制培养的人才以产业技术工人为主，其院校主体主要集中在技师学院、技工学校和职业培训机构等。企业新型学徒制下，培训学校与建筑企业始终保持教学联盟关系。企业向培训学校支付学徒学费，企业师傅与院校教师共同培养学徒，并利用学校职能对学徒学籍进行管理，工学一体的模式使培训过程变得更加丰富。理论知识的传授不仅使学徒具有扎实的理论基础，也在培训学校取得收益的同时给学校声誉也带来正面影响。

除此之外，企业导师与建筑企业间的津贴补偿关系、企业导师与学徒间的技能指导关系、培训学校与学徒间的培养和学籍管理关系、职业技能鉴定机构与学徒间的考核关系在建筑企业新型学徒制中的影响也不可忽视，对学徒制运行机制的实施效果更是起到关键作用。

(4）职业技能考核机制

试点工作末尾阶段，学有所获的学徒会接受企业技能教育机构的技能考核鉴定，技能与理论合格便能够取得学位证书和相应等级的职业资格证书。2019年国家开展职业教育“1+X”证书制度试点工作，其中首批试点专业包括建筑工程技术，建筑行业新型学徒制是实现“1+X”证书制度的有力抓手。经建筑企业新型学徒制培养过的学徒能够全面提升自身竞争力，为企业带来更多效益，从而获得更可观的工资待遇和更广阔的职业生涯，同时也能满足我国产业创新以及供给侧结构性改革的人力资源需求。

双主体的育人机制、一体化的招工招生、具有企业新型学徒制特点的管理制度为建筑行业专业技能人才的培养提供创新思路，在推进我国经济与人力资源改革创新的同时，也有诸多问题尚待解决。

(1）相关法规政策不完善，政府补贴机制不合理

企业新型学徒制的运用在我国的还处于起步阶段，相关法规政策的制订与实施相对滞后，没有完善的政策法规体系保障参与主体的合法权益，将会导致建筑企业开展新型学徒制工作的积极性不高。再者，政府对参与新型学徒制试点企业的补贴机制也存在一些问题。例如：培训后未取得中级及以上职业资格证书的学徒培训补贴减半发放，但学徒具有强烈主观性且培训效果受多方因素影响，对企业难言公平；补贴的期限也有很大限制，两年标准过于模式化，缺乏弹性。

(2）企业投资风险大，收益报酬难以预见

企业选择新型学徒制的初衷是为了提高自身市场竞争力，以获取合理的利润和报酬。但新型学徒制在我国还处于起步阶段，各方主体对新型学徒制的实施意义与内涵理解不到位，致使各主体在育人过程中未能考虑全局，具体运作止步于表面形式，或将对企业造成较大损失。其次，培训完毕后学徒“另谋高就”、“跳槽”、被“挖墙脚”等现象普遍发生，政府补贴机制不合理的风险均由企业承担，过于苛刻。再者，培训未达到合格的学员的补贴也减半发放甚至不予补贴，给企业造成严重资金资源负担，企业投资风险过大，难以预见试点新型学徒制带来的收益报酬，从而阻碍了新型学徒制的发展。

(3）双导师选拔机制不完善，培训成效不理想

企业新型学徒制最大的特征是“双主体”育人，企业方师傅与院校方教师组成双导师对学徒进行联合教学培训。然而，现阶段还没有专门的新型学徒制师资选拔体系，企业方随意安排技能师傅，培训学校保持固定教师，均未通过相应选拔机制的考核。师资队伍质量不稳定，双导师对理论基础和技能培训不到位，甚至培训态度散漫，缺乏应有的教育积极性和主动性，导致培训结果不尽人意。若学徒不能通过职业鉴定机构的考核，则会出现企业方与学徒均付出高昂成本但未达到应有的培训效果的情况，得不偿失。

(4）培训期学徒身份争议大，学徒缺少权益保障

企业员工参与新型学徒制，其身份会从普通员工转变成学徒，由于员工双重身份的特殊性，导致很多企业、培训院校乃至学徒自身对身份认识不充分，对学徒制“招工即招生、入企即入校”内涵认识不足，甚至使学徒的合法权益得不到有效保障。虽然企业为学生购买了工伤保险、人身意外险，但是当前针对学徒的保障措施仍不到位。

在学徒基本工资方面，企业为了获取利益的最大化，可能会出现将学徒的工资压缩到当地最低工资标准的现象，学徒的实习权益受损，导致员工参与学徒制的积极性大大地降低。在企业编制方面，参与企业新型学徒制的学徒虽然是准员工，但编制上仍然没有确切的说法，可能存在企业只给口头承诺而实际待遇远低于正式员工的问题。在资格证书获取方面，学徒不同于全日制的职业院校学生，因实行弹性学分制，部分参加学徒培训的岗位工种不在国家现行规定的职业资格目录中，因此培训结束学徒只能得到结业证书而非相应的等级资格证书，学徒未来的职业发展也将会受到影响。

在如今高学历的社会压力下，如果企业技术工人的职业发展前景不明朗、工资增长体系设计不合理，对学徒而言，既没有提高学历的机会、也不能获得较高的薪资补偿，双重损失会打击学徒参加学徒制培训的积极性，企业也无法培养高质量的技术工人。

建筑企业新型学徒制运行机制的实施效率受多种因素影响，主要集中在新型学徒制主体收益方面。有效实用的运行机制可以满足双方的利益诉求，下面从四个方面提出改进建议：

(1）完善政府补贴机制，健全相关政策法规体系

在国家大力推进企业新型学徒制的政策环境下，政府设置专项资金对试点企业进行适当的补贴，其补贴机制逐渐走向成熟。但在后续工作中，首先，应继续完善对未获得中级及以上职业资格证书的学徒所在企业补贴减半的惩罚机制，将培训学校和学徒一并纳入考核体系。如果学徒未通过考核，则将政府发放减少的那部分补贴转移给培训学校、企业和学徒共同承担。一方面给培训学校和学徒增加了培训压力，提高工作力度和效率，另一方面也可帮助企业分摊损失；其次，改善文件规定的60%培训补贴资金，按培训效果增加补贴金额比例，进一步弥补企业投入成本，降低风险；另外，除了以培训学校学费为补贴基数，可以综合考虑企业内部学徒工资和导师津贴成本等因素，改进补贴基数对象选取规则，全方位保障主体权益。政府补贴是建筑企业新型学徒制中企业最为关注的费用投入部分，如若政府补贴不合理，将直接影响到企业接纳学徒的收益，从而影响企业接纳学徒与否、甚至可以作为某些企业是否参加新型学徒制试点的抉择标准。同时，政府需要加快完善相关政策体系，如支持职业培训学校推出弹性学分制管理，健全新型学徒制投入机制等，确保企业新型学徒制在我国形成良好有效的发展势头。

(2）建立“双师一徒”考核机制，合理分摊主体风险

企业师傅、院校老师和学徒构成了新型学徒制的实施主体，对企业新型学徒制模式下的人才培养效果起直接作用。建筑行业涉及工种多，技术复杂，专业技能人才的培养难度不言而喻，过硬的师资力量与良好的学习态度是保证学徒合格的必要条件。一是严格企业师傅、院校老师的选拔机制，建筑企业可建立企业导师资格认证体系，对企业导师资格设立硬性标准，要求企业技术水平较高的高级人才担任导师，且具备相应的技能职称，确保学徒能在导师的带领下学到真正的技术；二是建立培训效果责任制，对培养效果好的导师给予一定的奖励措施，并对未合格学徒的导师进行惩罚，奖罚分明，以保证教学效果；三是企业要着重培养学徒的职业精神和契约精神，对学习态度良好，培训成绩优异的学徒发放奖学金，提高学徒的学习动力；四是放宽“一对一”限制，一个企业可以与多个培训学校建立合作关系，在将多个机构教学优势联合起来的同时，也可以互补短板，促使合作方式多样化。“双师一徒”考核机制在提升了实施主体培训效果的同时也保证了企业的期望收益，降低了企业的投入风险。

(3）构建学徒身份认证平台，保障学徒合法权益

在建筑企业申请试点新型学徒制的条件下，员工参与新型学徒制的意愿与其能够获得的直接收益及权益紧密联系。当企业新型学徒制这一职能提升模式能够使员工看见潜在利益时，员工参与新型学徒制试点的意愿就会提升。首先，建筑企业需要进一步明确学徒期间学徒的身份，通过构建学徒身份认证平台，将新型学徒制学徒信息由专有平台实名管理，并明确学徒与正式员工、实习生之间的职能界限，保障学徒的合法权益；其次，企业可以通过增加学徒期工资、选择技术过硬的师傅带领学徒、学徒培训合格后加薪升职等措施鼓励员工参与新型学徒制；在保证企业效益的情况下对企业员工提供上升渠道，员工对企业的满意度增加，自然也会努力提升自己，为企业带来更大的利润空间。

(4）落实“1+X证书”制度，严把人才质量关口

综合考虑我国人口基数大、就业机会少、产业不衔接等国情，服务市场需求、提升人才质量是当前优化人力资源的第一要务。“1+X证书”制度即“学历证书+若干职业技能等级证书”制度，该制度将学历证书与多种类、多层次技能证书对接，并鼓励社会组织开发职业技能等级证书，对建筑工程技术专业而言是推进我国建筑行业新型学徒制的有力保障。改进新型学徒制运行机制，需要贯彻落实优化课程设置、深化教学方式改革、同步课程考核与职业考试等一系列措施，严格证书发放过程，并探索建立企业教育国家“学分银行”制度，全方位、全过程严把人才质量关，做到进一步优化建筑行业新型学徒制运行机制、畅通专业技术人员成长通道及提高专业技术人才综合素养。